Le télétravail ? Oui mais…

Pour que le télétravail se fasse dans de bonnes conditions, de nombreux critères doivent être remplis :
Une prise en charge des dépenses
Les dépenses, et toutes les dépenses, doivent être prises en charge. Le matériel informatique, les licences des logiciels, l’électricité, l’encre de l’imprimante, l’abonnement Internet ainsi que le matériel ergonomique de bureau, mais aussi les frais liés à l’utilisation des locaux comme le chauffage, une participation au loyer et le repas doivent être pris en charge par l’employeur.
Les télétravailleurs doivent avoir les mêmes droits que les autres salariés.
Un encadrement et une réduction du temps de travail
La réglementation en matière de temps de travail doit être appliquée : l’employeur est responsable d’organiser le décompte du temps de travail, de faire respecter les durées maximum de travail et un minimum de repos et de garantir le paiement et/ou la récupération des heures supplémentaires.
Les plages horaires sur lesquelles nous devons être joignables doivent être clairement définies. Celles-ci ne pouvant être supérieures à la durée légale de travail, sinon, ça s’appelle une astreinte !
Les temps informels, d’échange, de socialisation … doivent être intégrés dans le temps de travail car ils sont indispensables au fonctionnement du collectif de travail et à la qualité de celui-ci.
De nombreuses études démontrent que le télétravail se traduit par des gains de productivité de l’ordre de 20 %.
Le temps de travail augmente, en général sans être reconnu, et le travail s’intensifie.
Le télétravail doit s’accompagner d’une réduction du temps de travail pour que les gains de productivité profitent aussi aux salariés.
Un maintien du contact et du collectif de travail
Le collectif de travail est indispensable pour croiser les points de vue, transmettre les expériences, nous coordonner, mais aussi exercer nos droits.
Les luttes sociales nous ont permis de sortir de la relation individuelle (et totalement inégale) face à l’employeur et de gagner des droits d’organisation collective. Le télétravail ne doit pas être instrumentalisé pour y mettre fin !
D’autre part, le caractère enrichissant de notre travail tient aussi au lien social, aux échanges avec les collègues, les usagers, les administrés, les élus. Nous y tenons.
Le télétravail ne s’improvise pas, la priorisation des tâches, la communication à distance, l’organisation du travail à domicile engendrent de nouvelles règles.
La norme du télétravail doit être au maximum d’un mi-temps pour permettre au collectif de travail de se retrouver au complet.
Les télétravailleurs doivent avoir accès à toutes les informations de la collectivité, et les syndicats et représentants du personnel doivent pouvoir leur envoyer des informations et les consulter par mail.
Le management doit être repensé pour avoir comme objectif la préservation du collectif de travail (organisation des réunions, de temps informels et conviviaux …).
Des formations pour les managers de proximité et touts les salariés concernés doivent être mises en place.
Une liberté de choix, une autonomie dans le travail et un encadrement du contrôle
Le télétravail ne doit pas pouvoir être imposé par l’employeur et doit toujours être réversible à la demande de la personne.
Il doit y avoir des critères clairs et objectifs pour y prétendre liés à la nature des tâches à accomplir afin d’éviter le fait du prince, et pour l’employeur (ou le dirigeant) un outil de chantage ou de « récompense » des salariés .
L’objectif est de fixer un cadre collectif clair avec un nombre de jours maximum de télétravail par semaine et de laisser aux salariés la souplesse de choisir de télétravailler ou pas, avec un délai de prévenance.
Exceptionnellement, à l’occasion de pics de pollution, d’épidémie ou de difficultés de transport, un télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, à condition qu’il y ait un accord ou une charte.

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